Как грамотно уволить сотрудника по статье

Плохие последствия расставания

Активность и фантазия разъяренных уволенных работников не имеет границ. А месть – частое явление в такой ситуации. Вот несколько самых популярных и пара оригинальных способов, с помощью которых уволенный может «насолить» компании или начальнику лично:

  • Судебная тяжба по инициативе уволенного сотрудника. Ежегодно российские суды разбирают сотни тысяч трудовых споров. И с каждым годом эта статистика увеличивается на 5-10%. Большая часть исков традиционно касается оплаты труда, на втором месте — требования о восстановлении на работе. В большинстве случаев суды встают на сторону сотрудников.
  • Жалоба уволенного в органы надзора. Последствия — трудовая инспекция, проверка налоговой инспекцией и т.д. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.
  • Утечка информации к конкурентам. Например, уволенный сотрудник «АльфаСтрахование», используя рабочий доступ к информационным системам фирмы, скопировал из них информацию о договорах страхования компании. Полученную незаконным путем базу данных он передал посреднику для дальнейшей перепродажи. Об этом сообщила сама компания на своем сайте, когда инцидент получил широкую огласку.
  • Негативный пост в соцсетях или инсайдерская статья в блогах известных сайтов. Такой материал может не только выставить напоказ «грязное белье» внутренних отношений в коллективе, но и разглашать профессиональные секреты, коммерческую тайну т.д. И хотя пост можно заблокировать или удалить по договоренности с его автором, резонансные материалы расходятся в интернете как круги по воде еще долго после удаления поста, ведь скриншот экрана делается за секунду и с таким же успехом размещается другими пользователями и на других ресурсах.
  • Намеренный ущерб репутации лично начальника. Разбирательства по таким делам в суде периодически попадают в СМИ. Например, житель г. Колпино Ленинградской области после несправедливого, по его мнению, увольнения решил навредить репутации бывшего шефа, выставив его геем. Для этого обиженный работник создал в нескольких социальных сетях его страницы, указав в них его имя, фамилию, номер телефона и место работы, а также прикрепив фотографию бывшего начальника. На этом уволенный не остановился, а разместил еще информацию о нетрадиционной сексуальной ориентации шефа.
  • Удаление ценных рабочих данных. Не редко встречаются случаи, когда, покидая компанию, сотрудник стирает всю историю работы (ценные проекты, базы данных, историю работы с клиентами и т.д). Вот подобный нашумевший пример. Программист из Набережных Челнов работал системным администратором на одном из оптово-розничных предприятий города. В процессе работы он создал программу, которая автоматически позволяла получать и обрабатывать клиентские заявки. Решив уволиться, молодой человек удалил созданную им программу из базы предприятия. Таким образом руководители не смогли получить доступ к своей информации.
  • Демотивация или устрашение остальных сотрудников из той же команды или своих подчиненных, если был уволен руководитель. Чаще всего между получением информации об увольнении и непосредственным уходом из компании у сотрудника есть некоторое время, чтобы передать дела, в то время как фирма готовит документы об увольнении и подыскивает нового специалиста. Этот период может стать мучением не только для увольняемого, но и для его коллег. Во время «отбывания» этого срока в стенах офиса недовольный сотрудник может демотивировать остальных: рассказать о скверном характере шефа, недостижимых KPI, разнести слухи о грядущем ужесточении трудового режима или массовом сокращении и т.д.

Конечно, месть бывшего сотрудника не должна оставаться безответной и безнаказанной. В перечисленных выше примерах дело дошло до суда. Но далеко не во всех ситуациях удается выявить состав преступления. И нужны ли вам такие резонансные дела и излишнее внимание надзорных органов?

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

Единственный надежный выход – расстаться по-хорошему. Чтобы подстраховать себя как работодателя, нужно договориться с увольняемым работником на один из двух вариантов записи в трудовой книжке: увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

  • увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);
  • увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).
Предлагаем ознакомиться  Договор о полной материальной ответственности

Как уволить сотрудника, если он не хочет

Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в ст. 81 Трудового кодекса.

Условно их можно разделить на три группы.

Увольнение по объективным причинам (ст. 81 ТК РФ).

За правонарушение, дисциплинарный проступок и несоответствие занимаемой должности.

К объективным причинам, кроме того, относятся:

  • ликвидация организации, прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • смена собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях увольнение сотрудника возможно без его согласия, но необходимо соблюсти процессуальные действия, предусмотренные законодательством. Возможно, законность увольнения придется доказывать в суде.

Российское законодательство устроено так, что работника не так-то легко уволить (в отличии, например, от трудовых отношений в США, где сотрудник может «вылететь» одним днем, и это норма). В судебных разбирательствах по трудовым вопросам служители закона также чаще встают на сторону работника.

Самым беспроигрышным и безопасным вариантом для компании будет увольнение по инициативе работника. Но если вы все же решили надавить на сотрудника и уволить по всем правилам закона, то вот основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности:

  • увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
  • увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
  • также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Однако именно такой способ увольнения принесет компании максимум риска: сотрудник будет зол, захочет отомстить, что создаст дополнительные риски для компании.

Чтобы избежать таких крайних мер как увольнение по статье, опытные кадровики и ректутеры рекомендуют несколько приемов профилактики (меры, принятые перед приемом сотрудника на работу) и методы работы с сотрудником в процессе увольнения.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

За невыполнение обязанностей без уважительной причины, грубое нарушение трудовой дисциплины.

За невыполнение обязанностей без уважительной причины работник может быть уволен, только если он уже подвергался дисциплинарному взысканию п. 5 ст. 81 ТК РФ.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины, для которых не применяется принцип неоднократности их совершения п. 5 ст. 81 ТК РФ относит:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд);
  • появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
  • подделка документов;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной и иной охраняемой законом тайны;
  • хищение на рабочем месте;
  • нарушение требований охраны труда (если это повлекло тяжкие последствия – например: авария, несчастный случай);
  • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом, правила надлежащего трудового поведения (трудовой дисциплины) должны быть доведены до работника в надлежащей форме, включены в трудовой договор и инструкции, с которыми работник ознакомлен под роспись.

В случае трудового проступка работодатель все равно должен соблюдать процедуру расторжения договора – установить и закрепить факт нарушения, получить объяснения работника, составить приказ об увольнении, ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под роспись.

1. Докладная записка о неисполнении трудовых обязанностей

Проступок работника должен быть зафиксирован непосредственным руководителем в докладной записке на имя генерального директора. Докладная записка подтверждает факт нарушения работником трудовых обязанностей и является основанием для применения дисциплинарного взыскания.

Как грамотно уволить сотрудника по статье

2. Акт о совершении дисциплинарного проступка

Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано актом. Акт составляется тремя работниками, в числе которых присутствуют непосредственный руководитель и специалист отдела кадров. С актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

3. Уведомление о предоставлении письменных объяснений

До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить объяснения. Чтобы в случае спора подтвердить, что объяснения были запрошены, такое уведомление нужно составить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа от получения уведомления, его нужно зачитать работнику вслух и составить акт об отказе от получения уведомления.

Предлагаем ознакомиться  Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.

4. Учет мнения представительного органа

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

5. Оформление расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения. Необходимо оформить следующие документы: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Профилактика перед приемом на работу

  • Психологический нюанс: важно обговорить некоторые условия (особенно сложные и нестандартные) с работником устно до выхода его на работу. Например, человек должен быть готов к вечерним дежурствам на рабочем месте 1-2 раза в неделю. За это стоит предложить ему возможности отлучаться с рабочего места на такое же количество часов. Или количество продаж, которое в первые месяцы по объективным причинам будет расти мало и давать малые бонусы, но потом работник обязан удвоить или утроить их количество. Если выполнить эти условия не получается, заранее стоит договориться о расставании по-хорошему.
  • Юридический нюанс: максимально четко пропишите трудовые обязанности и критерии оценки их эффективности (KPI). Чтобы избежать скандала во время увольнения и мести обиженного сотрудника, в процессе увольнения лучше оперировать только цифрами и фактами. Это поможет снизить эмоциональный накал и поможет дать понять, что в вашем решении нет ничего личного. Если результаты четко прописаны в договоре, то здесь в силу вступает еще и юридический аспект. Поэтому придраться сотруднику будет не к чему.
  • Подпишитесоглашение о неразглашении информации или NDA (non-disclosure agreement) при приеме на работу. В таком случае на человека можно завести дело при разглашении данных после увольнения. За незаконное получение и разглашение таких сведений сотрудник может быть привлечен к уголовной ответственности (часть 1 статьи 183 УК РФ).
  • Техническая подготовка: обсудите с ИТ-специалистами способы информационной защиты данных: резервная копия на другие носители в рамках компании, защита от копирования, меняющиеся пароли и т.д. Это спасет ваш бизнес от таких обиженных работников как программист из Набережных Челнов.

Работнику могут быть изменены условия трудового договора по инициативе работодателя, и, если он отказывается от работы на новых условиях, это дает повод для его увольнения по вполне законному основанию – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это немного удлиненный способ расставания с работником, но вполне законный.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Увольнение за несоответствие должности

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника вследствие обнаружившегося его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. Как отметил Пленум ВС РФ, аттестация при этом должна быть проведена в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Предлагаем ознакомиться  Что надо знать при вступлении в наследство

как уволить сотрудника. отработка 2-х недель перед увольнением

Кроме того, при увольнении работника по данному основанию работодатель обязан доказать, что предлагал ему другую работу, соответствующую его квалификации, а тот отказался, или работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у него работу в данной местности.

Самый безболезненный способ увольнения для работодателя. Несоответствие занимаемой должности просто доказать в суде.

Работодатель может расторгнуть договор, даже если сотрудник не совершал проступков.

Причины такого увольнения:

  • непрохождение испытательного срока;
  • недостаток знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ) – доказанный после аттестации всех сотрудников предприятия. Направить на аттестацию только этого работника нельзя;
  • проблемы со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Для того чтобы уволить работника по вышеперечисленным причинам, работодатель должен:

  • предусмотреть испытательный срок в трудовом договоре;
  • установить квалификационные требования в трудовом договоре или должностной инструкции (желательно, чтобы требования существовали объективно, а не появлялись перед увольнением).

Если возникла такая ситуация, когда с сотрудником нужно расстаться – рекомендуем договориться и разойтись по соглашению сторон с небольшой компенсацией. В 95% случаев выплата выходного пособия за 1-2 месяца – достаточный стимул для сотрудника пойти навстречу. Расходы на оформление увольнения и судебные издержки могут превысить сумму компенсации, поэтому “проще заплатить”.

Работодатель избежит правовых и репутационных рисков, а работник не испортит трудовую книжку «некрасивым» увольнением.

Методы в процессе увольнения

«Компания не считает возможным приглашать вас к участию в процессе реализации наших целей». Так в переводе с японского звучит стандартная формулировка об увольнении с работы.

И хотя почти со стопроцентной уверенностью можно сказать, что в Японии после такого сделают себе харакири (в азиатских странах принято всю жизнь работать на одном месте), акцент в подаче информации поставлен очень правильно. Ничего личного. Оценен результат работы, а не специалист лично. Работа превыше всего!

Как ни странно, абсолютно все HR-гуру самым действенным методом считают правильный психологический подход. А именно – снизить накал страстей.

Как получить бесплатные вакансии на ГородРабот.ру

Зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и размещайте вакансии бесплатно.

Юридические лица, физические лица и ИП могут разместить 3 бесплатные вакансии в месяц. Зайдите в личный кабинет работодателя и выберите «Стандартный» пакет размещения. Бесплатные вакансии обновляются каждые 30 дней.

Бюджетные организации могут разместить 100 бесплатных вакансий в месяц. Зарегистрируйтесь как работодатель и свяжитесь со специалистом службы поддержки ГородРабот.ру (через любую форму обратной связи или по телефону на странице Личного кабинета).

Также ГородРабот.ру запустил акцию – 3 вакансии пакета «Оптимальный» бесплатно по промокоду: garant-31.05

Акция действует до 31 мая 2019 года.

Сайт по поиску работы и подбору персонала по всей России – здесь 1,2 млн вакансий и 100 тыс. проверенных вручную резюме. Собственная статистика зарплаты, исследования рынка труда, удобные сервисы и возможность бесплатного размещения вакансий.

8 млн человек – ежемесячная аудитория ГородРабот.ру.

В ноябре 2018 года ГородРабот.ру вошел в ТОП-3 популярных сайтов Рунета в категории «Работа и карьера» по версии Яндекс.Радар.

Расставайтесь только по-хорошему

Как бы хорошо вы увольнение с юридической точки зрения, ни один кадровик или юрист не сможет гарантировать вам, что ушедший сотрудник не начнет против вас «подрывную деятельность». Клевета, судебные тяжбы, скандалы в СМИ – все это украдет у вас время и нанесет урон репутации, даже если вы выиграете все дела в суде и устраните всю негативную информацию в СМИ. Поэтому расставаться с сотрудником нужно только на хорошей ноте. Или хотя бы приложить все усилия для этого.

Завтра этот человек может «вырасти» и стать ценным кадром. Вдруг его опыт снова вам понадобится? Или уволенный откроет свое дело? Пусть лучше он станет вашим бизнес-партнером, чем мстящим конкурентом.

Оцените статью
Право в твоем городе
Adblock detector