Замечание на работе чем грозит

Причины вынесения и виды

На текущий момент законодательство РФ не выделяет отдельные виды выговоров на работе, как в годы при СССР. Не существует правового понятия «строгий выговор», так привычного в обиходе. Наниматель может объявить только выговор или замечание либо уволить. Промежуточного типа взыскания между выговором и увольнением нет.

Гражданину необходимо понимать, что конкретный перечень того, за что можно получить выговор на работе, не прописано в нормативных актах. Фактически в каждом случае проводится анализ действий работника. Наиболее распространенные основания:

  • неоднократные прогулы и опоздания;
  • невыполнение должностных обязанностей;
  • срыв контрольных сроков исполнения;
  • выполнение работ с производственным браком и прочее.

Неправомерным будет допустим вынесение выговора за отказ сотрудника работать сверхурочно, если такова обязанность не прописана в должностных инструкциях. Аналогично не будет считаться невыполнением обязанностей отказ делать работу иного характера. Нельзя объявить выговор бухгалтеру за откат в проведении уборки помещения, так как уборка не входит в должностные обязанности работника бухгалтерии.

Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно бывает?

По трудовому кодексу хозяин бизнеса или его представитель может наказать своего работника тремя основными способами, это:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение.

Степень суровости этих наказаний идет в порядке увеличения, то есть замечание – это самое мягкое, так сказать, воспитательное воздействие, а увольнение – самое тяжелое (хотя для кого как). Выговор же является чем-то средним между ними, и, как правило, того, кому его делают, лишают премии.

Помимо этих трех взысканий, есть еще и другие методы, но они применяются крайне редко.

Ответ на вопрос: что такое прогул работы по ТК и чем это грозит? – читайте здесь.

В нашей стране трудовой кодекс регламентирует только виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения и снятия, но он не определяет размер того или иного наказания, это право принадлежит работодателю.

[box type=”download”] По закону владелец бизнеса может только лишить своего сотрудника премии, но он в любом случае должен заплатить ему оклад. Также он не имеет права штрафовать подчиненного, то есть удерживать с него сумму, большую чем надбавка к окладу.[/box]

Каждый бизнес сам определяет величину наказания за тот или иной дисциплинарный проступок, поэтому, если на одной фирме человек за опоздание может получить лишь неодобрительный взгляд со стороны начальства, на другой, его могут депремировать, поэтому здесь очень важно не ошибиться с работодателем – нужно иметь хоть какое-то представление о том, на кого вы работаете.

О том как защитить свои права и составить исковое заявление читайте здесь.

Документальное оформление взыскания

Процессуальные требования к применению любого дисциплинарного взыскания, включая выговор, идентичны (ст. 193 ТК РФ). Работодателю либо представителю администрации необходимо выполнить конкретный алгоритм действий:

  1. Зафиксировать факт нарушения. Фиксация может происходить путем составления акта сразу на месте либо через подачу докладной записки непосредственным руководителем вышестоящему начальству.
  2. Составить акт с требованиями предоставить виновным сотрудником пояснений о причине, повлекшей совершение проступка.
  3. Дождаться ответа от работника. Для подачи объяснительной сотруднику предоставляется 2 дня.
  4. Проанализировать полученный ответ. Если объяснительная так и не была подана, то зафиксировать актом отказ работника дать пояснения, либо отсутствие реакции на запрос.
  5. Принять решение о необходимости применить взыскание. Выбрать вид взыскания.
  6. Подготовить приказ о вынесении выговора.
  7. Ознакомить с приказом сотрудника. Срок на ознакомление 3 дня. При отказе работника проставить подпись, надо оформить соответствующий акт.

В прописанном законом алгоритме важно соблюсти сроки и порядок действий. При нарушении взыскание может быть обжаловано сотрудником. Для принятия решения у нанимателя имеется месяц с момента совершения либо выявления совершения проступка сотрудником. Максимальный срок – 6 месяцев, может быть использован при невозможности применить взыскание по объективным причинам. Исключением является выявление вследствие контрольно-ревизионной проверки. Тогда срок увеличивается до двух лет.

Процедура оформления замечания

По закону работодатель обязан соблюдать следующие формальные требования для наложения взысканий:

  1. Процедура оформления замечанияСвидетель проступка должен написать докладную запискуна имя руководителя предприятия, то есть доложить о случившемся. А руководитель уже, прочитав ее, решает, нужно ли давать ход делу, и если его решение утвердительное, он должен составить специальный акт.
  2. В акте о совершении дисциплинарного нарушения, должен быть четко описан состав проступка, и к нему должны прилагаться доказательства или ссылки на них, например, данные с камер видеонаблюдения. Этот акт должен быть подписан генеральным директором и еще двумя ответственными лицами.
  3. Далее акт передается лично в руки работникудля ознакомления, и тот должен поставить на нем свою подпись и дату.
  4. Затем провинившийся обязан написать на имя директора объяснительную записку, и изложить в ней причины своего проступка, тогда, возможно, работодатель посчитает их уважительными и закроет дело. Кстати, законом не установлено, какие причины являются уважительными, и поэтому каждый хозяин предприятия решает это для себя сам.
  5. Если все же причина, по мнению работодателя, являлась неуважительной, то составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который действует ровно год, но генеральный директор может отменить его в любое время по своей инициативе.

Объявить дисциплинарное взыскание в виде выговора можно строго, пройдя определённые этапы. Есть у этих шагов и конкретные ограничительные сроки, о которых нужно помнить кадровикам и непосредственным руководителям при вынесении взыскания своим подчинённым. При этом факт дисциплинарной провинности, а также все этапы наложения взыскания должны быть задокументированы на бумаге.

Как обжаловать выговор на работе?

Выговор – не увольнение. Однако важно понимать, что влечет за собой выговор на работе. По нынешним правилам выговор не заносится в трудовую книжку работника, то есть в будущем новый работодатель даже не узнает о его вынесении. Информация о применении взыскания указывается в личном деле сотрудника. Так на что влияет выговор на работе? В зависимости от внутренних правовых документов (положений, коллективного договора, прочее) предусмотрены разные последствия выговора:

  • лишение премии;
  • лишение дополнительных надбавок;
  • отказ в переносе отпуска по желанию работника;
  • уменьшение дополнительного социального пакета.

Не может быть уменьшена основная заработная плата работника, получившего выговор. Допускается урезание только дополнительных (премиальных) выплат. Также нельзя отказать в предоставлении внеочередного отпуска сотруднику, если тот имеет право. Основное, чем чреват выговор на работе, — это сам факт наличия дисциплинарного взыскания.

Законодатель предусмотрел инструмент противодействия неправомерным действиям нанимателя. Первое, что делать при незаконном выговоре на работе, — использовать право на обжалование. Предусмотрено три органа, рассматривающих подобные споры:

  • региональный отдел инспекции по труду;
  • комиссия по трудовым спорам;
  • мировой суд.

Очередности обращения не предусмотрено, более того, рассмотрение вопроса комиссией либо инспекцией не продлевает период исковой давности для подачи иска в суд. Выбирая, как оспорить выговор на работе, необходимо учитывать, что:

  1. Инспекция по труду отвечает на запрос в течение 30 дней.
  2. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 дней.
  3. Инспекция – государственный надзорный орган, а комиссия по трудовым спорам создается как орган компании.
  4. При победе в суде можно кроме отмены взыскания получить дополнительную компенсацию в зависимости от сути дела. При проигрыше истцу не возмещаются судебные расходы.
Предлагаем ознакомиться  Документы при приеме на работу - какие нужны по ТК РФ перечень

Оспаривание выговоров на практике происходит достаточно редко, так как они, в отличие от увольнения, не имеют существенных последствий для работника. А по истечению года и вовсе не имеют правовой силы.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Ответственность нанимателя за неправомерное наложение взыскания

Когда выговор выносится без соответствующего на то основания, такое решение может быть с большой долей вероятности выигрыша трудового спора оспорено в трудовой инспекции или в суде.

Отметим, что выговор — это юридически-значимая формулировка, соответственно, факт его выявления должен быть грамотно оформлен. Часто кадровики, желая подчеркнуть серьёзность допущенных проступков, выносят «строгий выговор», что не допускается трудовым правом. При обнаружении такой формулировки при проверке трудовой инспекцией или же при заявлении сотрудника в инстанцию на работодателя могут быть наложены следующие санкции:

  1. По первому пункту статьи 5.27 КоАП:
    • Штраф в сумме от 1 000 до 5 000 ₽ для руководителя организации и индивидуального предпринимателя.
    • 30 000—50 000 ₽ для предприятия-юрлица, если административное правонарушение зафиксировано впервые.
    • 10 000—20 000 ₽ будет взыскано с ИП или гендиректора, если нарушение зарегистрировано повторно. Также руководителя компании могут дисквалифицировать на срок до трёх лет.
    • 50 000—70 000 ₽ — штраф, предусмотренный для организации, когда трудовые права работников нарушаются систематически.
  2. Также контролёры имеют право аннулировать распоряжение о наложении взыскания.

Замечание на работе чем грозит

Поэтому работодателю нужно особенно внимательно относиться к вынесению взысканий разного рода. Так, законодательством запрещено применять выговоры за несоблюдение трудовой дисциплины или за невыполнение должностных обязанностей, если это не зафиксировано: в первом случае — во внутреннем трудовом распорядке по предприятию и в трудовом договоре сотрудника, а во втором — в должностной инструкции трудящегося.

Причём считается нарушением и тот факт, когда сотрудник не завизировал лист ознакомления с режимом труда и отдыха, а также не был ознакомлен со своим должностным функционалом. То есть если наниматель не провёл ознакомление с указанными документами, то и применять взыскания за невыполнение своих обязанностей он не имеет права. Всё это также подпадает под действие административного права.

Кроме этого, если сотрудник был уволен на основании вынесения двух и более выговоров, но регуляторы после обращения работника не согласились с вынесенным решением работодателя, компания будет обязана:

  1. Восстановить сотрудника на работе, причём сделать это нужно будет незамедлительно и вне зависимости от того, трудоустроен ли на эту должность другой работник или нет.
  2. Согласно статье 396 ТК РФ выплатить положенную контрактом зарплату за все дни вынужденного прогула.
  3. А также пени за каждый день просрочки выплат.

Вынесение выговора должно быть подкреплено целым пакетом документов: акт, докладная записка, предупреждение о предоставлении объяснительной, приказ о вынесении выговора и пр. При этом если работник отказывает подписывать ознакомление с любым из видов предусмотренных документов, законодательство оставляет за работодателем право зафиксировать этот факт в соответствующем акте и действовать дальше.

Важно в этом случае соблюдать сроки и применять правильные основания для дисциплинарного взыскания. Выговор можно аннулировать внутри компании, а также опротестовать его с помощью регуляторов трудовой деятельности или судебной инстанции. Причём при нарушении трудовых прав человека может быть наказано и предприятие.

Оно может быть применено не позднее чем через 6 месяцев после факта совершения проступка, причем в этот срок не входит время, когда сотрудник был в отпуске или на больничном, то есть, если он болел две недели, то срок наложения взыскания равняется 6 месяцем и двум неделям.

Замечание на работе чем грозит

С момента обнаружения нарушения, то есть с того дня, как генеральному была передана докладная записка, до момента вынесения приговора должно пройти не более месяца. Иными словами, если руководство тянуло резину, и вынесло приказ через 32 дня после подачи докладной, то такой приказ является недействительным в соответствии со статьей 193 ТК РФ.

Когда применяются?

Замечание действует один календарный год со дня вынесения приказа, но оно может быть отменено, если:

  • Так захотел работодатель.
  • Работник обжаловал приказ, и доказал его незаконность. В этом случае работодатель обязан заплатить своему оклеветанному сотруднику деньги за моральный ущерб.

[box type=”download”] По прошествии года, если сотрудник не совершал больше проступков, взыскание аннулируется, и получается, что для увольнения ему снова нужно набрать 3 дисциплинарных наказания. Иными словами, чтобы появилась возможность уволить работника, он должен совершить 3 проступка за один год.[/box]

Сведения о взысканиях не заносятся в трудовую книжку, однако, туда могут быть записаны причины увольнения, например, грубое несоблюдение дисциплины и прочее.

Взыскания могут использоваться работодателем исключительно при наличии веских оснований. Все они перечисляются в ст. 192 ТК. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ могут применяться в следующих ситуациях:

  • невыполнение своих основных должностных обязанностей по трудовому договору;
  • недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
  • совершение разных действий, которые не разрешаются регламентом компании;
  • нарушаются основные положения должностных инструкций;
  • не соблюдается трудовая дисциплина, например, выявляются регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.

На основании вышеуказанных нарушений непременно может работодатель воспользоваться разными методами наказания. Поэтому сами работники должны следить за тем, чтобы ответственно подходить к исполнению своих обязанностей.

Стандартно выносится решение о привлечении работника к ответственности в течение месяца после того, как обнаруживается конкретное событие или нарушение. Если прошло уже больше 6 месяцев, то не допускается наказывать сотрудника предприятия. Не включается в этот период время, когда работник по уважительным причинам не выходил на работу.

Нередко разные нарушения обнаруживаются после проведения разных проверок или ревизий. При таких условиях срок, в течение которого можно привлечь к ответственности специалистов компании, увеличивается до двух лет.

Может ли за один проступок быть применено несколько взысканий?

Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.

Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:

  • нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;
  • при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.
Предлагаем ознакомиться  Как определить стаж работы

Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.

По трудовому кодексу за один проступок может быть нанесено только одно дисциплинарное взыскание. Если же сотрудник одновременно совершил два или более проступка, имеющих разную природу, например, в один день опоздал, в жесткой форме нагрубил клиенту, и еще, скажем, сломал оборудование, то это три разных проступка, по каждому из которых должны быть составлены отдельные приказы.

Особенности наказания

Данные взыскания могут быть общими или специальными. Первые перечисляются в ст. 192 ТК, поэтому они могут применяться к любому работнику предприятия. Специальные используются только к некоторым категориям сотрудников. Они обычно устанавливаются разными законами или прописываются в уставе предприятия.

Наиболее часто применяются общие виды дисциплинарных взысканий, прописанные в ТК. Они могут использоваться для любого работника, нарушившего трудовую дисциплину или не исполнившего требования руководства компании. При этом не имеет значения, какую должность он занимает и какие трудовые обязанности выполняет.

Запрещается пользоваться разными видами наказания, которые не перечисляются в ТК, например, не допускается применять дисциплинарное взыскание в виде штрафа.

Замечание на работе чем грозит

Пользоваться разными мерами наказания может исключительно непосредственный руководитель компании или ответственное лицо, обладающее соответствующими полномочиями, переданными официальным образом. Этим же человеком выбирается, какая именно мера будет использоваться. При этом учитывается тяжесть имеющегося проступка, а также обстоятельства данного процесса, так как нередко выявляются смягчающие нюансы.

Часто работники после применения к ним разных взысканий, обращаются в суд за помощью. После рассмотрения всех обстоятельств дела суд может признать, что увольнение или другое наказание – это неправомерные действия со стороны работодателя, поэтому удовлетворяются все требования работника.

Если в течение года после того, как к гражданину было применено взыскание, отсутствуют какие-либо претензии к его работе и поведению, то автоматически признается, что у него нет никаких наказаний. Дополнительно до окончания срока в год можно вернуть работнику статус добропорядочного специалиста с помощью направления работодателю специального письменного ходатайства. В нем указывается просьба о снятии взыскания.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образец

Приказ о введение в действие взыскания должен быть составлен специальной комиссией во главе с генеральным директором не позднее чем после обнаружения проступка, то есть дата составления и передачи в приемную ген. директора докладной записки.

Приказ оформляется в произвольной форме, если работник получает замечание или выговор, и в соответствии с формой Т-8 в случае его увольнения.

После того как приказ был составлен и подписан 2-мя представителями комиссии, а также генеральным, он должен быть доведен до сведения работника в обязательном порядке, что должно быть подтверждено его личной подписью и датой. Если же приказ не был доведен до сведения провинившегося, он является недействительным.

Выговор оформляется в письменной форме в виде распоряжения или приказа руководителя. Он должен быть подписан работником в течение трех дней. Какого-то определенного образца оформления распоряжения не существует, поэтому в каждой организации он составляется по-своему и выглядит приблизительно следующим образом.

Название предприятия_________________________

Приказ № ____________

Дата_________ город________________

Об объявлении выговора

По причине того, что старший мастер __________(Ф. И. О.) отсутствовал на рабочем месте в течение двух часов с ______ до _______ без уважительных причин, руководствуясь ст. ст. 192 и 193 ТК;

Объявить сотруднику (Ф. И. О.) выговор за нарушение трудового распорядка, предусмотренного ПВР организации на основании ст. 192 ТК.

Ответственным за исполнением данного распоряжения возложить на начальника отдела продаж _______ (Ф. И. О.).

Руководитель организации ______________ (подпись)

Последствия

Замечание на работе чем грозит

Как гласит ТК, информация об объявленном подчиненному выговоре больше не вносится в его трудовую книжку. Тем не менее гражданин считается привлеченным к дисциплинарной ответственности в пределах одного года. Но в исключительных случаях руководитель может освободить работника от него и ранее, если тот больше не будет нарушать правила распорядка организации.

Кроме того, всех лиц, на которых было возложено дисциплинарное взыскание, интересует вопрос о том, какие правовые последствия выговора на работе. А они могут быть достаточно серьезными, вплоть до увольнения по инициативе руководства организации. Также объявление выговора ударит по денежным доходам нарушителя, потому что в таких случаях работодатели лишают их премии и других стимулирующих выплат.

Практика показывает, что суды не отменяют дисциплинарные взыскания руководства, которые накладываются на провинившихся сотрудников повторно, после чего происходит прекращение служебных взаимоотношений. Поэтому последствия объявления выговора могут быть или незначительными, или достаточно плачевными, если человек совершит повторное нарушение правил распорядка организации.

Итак, ранее уже упоминалось, что вносить данные в личную карточку работника о вынесении ему дисциплинарного наказания необязательно. И даже если это сделано, при последующем трудоустройстве это, как правило, не выходит наружу (если только кадровая служба нового работодателя не поленится позвонить коллегам по предыдущему месту работы).

Не фиксируется данный факт и в трудовой книжке. В связи с чем, можно сделать вывод, что определение отдельного выговора не несёт за собой каких-либо серьёзных правовых последствий для человека.

А вот если сотрудник и далее хочет продолжать работать в компании, стоит заострить внимание на одном значимом нюансе: так, согласно пятому пункту статьи №81 ТК РФ наниматель может расторгнуть трудовое соглашение с человеком, если последним были допущены неоднократные факты неисполнения должностных обязанностей (и это зафиксировано документально).

При вынесении первого выговора нюанс заключается в следующем: наниматель, учитывая законодательные нормы, устанавливающие срок в 1 месяц для применения дисциплинарных взысканий, имеет право в течение текущего месяца определить работнику ещё один выговор за какой-либо трудовой проступок. Следовательно, у организации-работодателя будут все законные основания для увольнения за неоднократные нарушения дисциплины.

Поэтому, получив первое взыскание, нужно быть особенно внимательным и не нарушать требования нанимателя.

Само по себе одно замечание ничем не грозит, поскольку в России дисциплинарные взыскания не предполагают материальной, уголовной или физической ответственности. Никто не имеет права вас штрафовать, запирать или бить палками (слава богу).

Максимум, что работодатель имеет право сделать – это вежливо отчитать вас за совершенную ошибку, тем самым мотивирую вас и других сотрудников не совершать подобных нарушений.

[box type=”download”] При этом работодатель не имеет права вербально или письменно ущемлять вашу честь и достоинство, нанося вам оскорбления, поскольку таким образом, он попадает под административную ответственность по статье  5.61 КОАП РФ. Он может только сделать недовольное лицо, но не более того.

Как уже было сказано, целью формального замечания является накопление оснований для увольнения, поэтому, если вы получили это взыскание, бояться нужно не его, а повторения этого проступка, или совершения нового, поскольку 3 дисциплинарных взыскания, оформленных документально, являются основанием для увольнения.

Если сотрудник уверен, что невиновен либо же знает наверняка, что взыскание было проведено с нарушением закона, хоть и справедливо:

  1. Последствия замечания для работникаОн может оспорить приказ генерального директора, обратившись в государственную инспекцию по трудовому праву.
  2. При этом он должен предоставить доказательствасвоей невиновности или неправомочность приказа либо же как-то еще убедить инспектора провести проверку, потому что в случае, если его слова не подтвердятся, он должен будет оплатить услуги экспертов, которые проводили комиссию.
  3. Комиссия может быть разной, от простой проверки бумаг, до серьезной аудиторской экспертизы, поскольку обнаружение нарушений трудового права входит в интересы инспекции, по той простой причине, что за каждое нарушение предприятие должно заплатить ей кругленькую сумму.
  4. Кроме того, если доказательства незаконного наложения взысканиябудут найдены, сотрудник может обязать работодателя выплатить ему компенсацию морального вреда в судебном порядке, размер которой при грамотном подходе может достигать нескольких ежемесячных зарплат.
Предлагаем ознакомиться  Образец приказа о привлечении к работе в выходные и праздничные дни

Как оформляется увольнение?

Сам процесс использования такого наказания предполагает выполнение действий со стороны руководства:

  • первоначально работодатель должен потребовать от работника письменные объяснения;
  • объяснительная записка подготавливается в течение двух рабочих дней после получения требования;
  • в объяснительной специалист может указать на наличие доказательств того, что отсутствует его вина или же имелись определенные непредвиденные обстоятельства, из-за которых им были нарушены требования руководства фирмы;
  • работодатель самостоятельно решает, являются ли имеющиеся причины уважительными, так как в ТК не закрепляются такие обстоятельства;
  • наиболее часто не применяется наказание, если работник болел или не имел нужных материалов для выполнения своих должностных обязанностей;
  • если причина признается уважительной, то работодатель не применяет к работнику наказание в виде замечания;
  • если отсутствуют веские основания для нарушения требований компании, то издается руководителем приказ, на основании которого выносится работнику замечание;
  • на этом приказе расписывается специалист, а если он отказывается ставить свою подпись, то формируется руководством акт.

Срок наложения дисциплинарного взыскания стандартно равен одному году. Допускается снять его досрочно, причем выполняется этот процесс по инициативе работодателя или на основании ходатайства, составленного работником, руководителем отдела, где он работает, или же представителя профсоюза.

Процесс привлечения к ответственности должен реализоваться в последовательных действиях. Первоначально непосредственный руководитель специалиста должен передать руководству фирмы служебную записку или специальную докладную. В этом документе прописываются сведения:

  • дата, когда произошло событие;
  • обстоятельства, при которых было совершено нарушение работником компании;
  • имена всех лиц, которые имеют отношение к этому проступку.

Предоставляется возможность нарушителю передать работодателю письменные объяснения. Если применяется этот вид дисциплинарного взыскания за прогул или другие нарушения, то обязательно соответствующая информация вносится в личное дело работника предприятия. Может выступать такое наказание основанием, чтобы лишить сотрудника премии или других денежных поощрений.

Такой метод наказания считается наиболее жестким. Он обусловлен только наличием действительно тяжкого проступка со стороны работника предприятия. Использование такого наказания выступает правом руководителя компании, поэтому при наличии смягчающих обстоятельств он может не прибегать к увольнению.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в ситуациях:

  • имеется несколько случаев нарушения трудового распорядка на предприятии, например, регулярные опоздания или игнорирование должностных инструкций;
  • грубый проступок, например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение важных сведений о компании, кража или порча имущества предприятия.

Такие нарушения действительно являются значимыми. Вина работника должна подтверждаться официальными документами, чтобы утверждать, что именно им осуществлялся дисциплинарный проступок. Виды дисциплинарных взысканий могут применяться только в отдельности, причем перед увольнением всегда требуется фиксировать другие мелкие нарушения, а также выносить выговоры или замечания.

Для применения этого наказания должны иметься веские причины. Дополнительно надо правильно его оформить.

Обязательно формируется акт хищения, а также требуется объяснительная от самого нарушителя. Предоставляется возможность составления объяснительной только в течение двух дней.

Взыскание, представленное увольнением, обязательно оформляется в форме приказа. Копия данного документа предоставляется сотруднику для ознакомления. На основании этого приказа издается приказ об увольнении сотрудника. Гражданин получает зарплату и компенсацию за отпуск, а в трудовую книжку вносится информация о том, что работник был уволен после совершения дисциплинарного проступка.

Не получится уволить человека, если он находится в отпуске или на больничном.

Возможность снятия взыскания

Замечание на работе чем грозит

Сотрудник считается привлеченным к ответственности за нарушение трудовой дисциплины в период до одного года. После этого взыскание с него снимается автоматически. Выговор на работе, последствия и способы обжалования предусмотрены ТК РФ.

Кроме того, снять взыскание можно и досрочно, но только в том случае, если такое действие будет одобрено руководителем организации. Работник также вправе просить начальника в письменной форме о снятии с него выговора, но только в том случае, если тот подтвердит факт своего исправления. Для этого сотрудник должен в течение всего периода времени, пока на него наложено взыскание, не совершать других проступков, которые бы нарушали трудовой распорядок.

Каким образом может быть снято замечание:

  1. Во-первых, по инициативе работодателя, если он либо посчитал, что для всех будет лучше, если дело замять, либо он находится с провинившимся в хороших отношениях.
  2. А во-вторых, если работник успешно оспаривает взыскание либо напрямую с генеральным директором, либо через суд.

В обоих этих случаях работодатель должен издать приказ об отмене приказа о замечании, который аннулирует его, вернув сотруднику доброе имя.

Правила оформления

Применяться могут разные меры наказания для работников, совершающих разные проступки и нарушения. Применение разных видов дисциплинарных взысканий в РФ считается распространенным, но при этом должны соблюдаться определенные правила данного процесса.

Обязательно должно фиксироваться конкретное нарушение, для чего могут формироваться разные документы:

  • акт, указывающий на то, что в рабочее время сотрудник компании отсутствовал на рабочем месте;
  • докладная записка, содержащая сведения о том, что не была выполнена работа в установленные сроки;
  • решение комиссии, изучающей нюансы обнаруженной недостачи.

После выявления нарушения определяется сотрудник, являющийся виновником. Подготавливаются доказательства, после чего запрашивается объяснительная. Если отсутствует данный документ в течение двух дней, то формируется соответствующий акт.

Если имеются у работника веские причины для нарушений, то это может выступать смягчающим обстоятельством, поэтому может применяться более легкое наказание. Если же нет оснований для нарушения, то выносится приказ о привлечении его к дисциплинарному взысканию, представленному увольнением.

Заключение

Таким образом, каждый работодатель должен разбираться в видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, чтобы эффективно пользоваться для привлечения нерадивых работников к ответственности.

В РФ используется три вида наказания, представленные замечанием, выговором или увольнением. Они применяются в зависимости от тяжести имеющегося проступка и частоты нарушений. Каждое такое наказание должно правильно оформляться, а также они обладают ограниченным сроком действия.

Допускается заранее снять взыскание при наличии заявления со стороны работника или его непосредственного руководителя. Работодатель должен оценивать все смягчающие и отягчающие обстоятельства перед принятием решения. Применение взысканий выступает его правом, а не обязанностью, поэтому он может самостоятельно решать, как будет наказан сотрудник за разные нарушения.

Оцените статью
Право в твоем городе
Adblock detector